在传统模式里，找到一个“适合的人”要分四步：找人—面试—offer—入职。但到了新经济创业者大爆发的时代呢？笔者前段时间参加了由北极光创投主办的HR峰会，听到北极光投后人力资源经理窦艳明老师“关于如何招人”的分享后茅塞顿开，获得授权整理后分享一部分出来，半天的培训分享有太多系统而深入的“干货“，由于篇幅有限，只摘录部分精华，希望对正在创业的你有用！

渠道就在那里，怎么用由你决定！用成什么样也由你决定！

“候选人寻访是整个招聘环节最前端也是非常关键的一环，这是一个入门容易，做深做好难的一个环节。怎么快而准的锁定目标候选人从而做进一步的候选人转化工作是决定整个招聘工作成败的第一个关键节点。在整个下午的培训中我们会用一半的时间来深入分析目前市场上能够用的到的所有招聘渠道或者更精确的说是候选人寻访方法，并且会就重点的方法做非常深入系统的经验分享。我们列举在这儿的渠道应该说大家都知道而且可能都用过，但是即便是同样的渠道或者方法大家得到的效果可能也不尽相同，所以我想分享的是怎么把每一个方法用到极致，同时怎样去科学的系统的配置各个渠道和方法最终实现你想要的招聘结果。”

1.内部资源的最大利用

窦艳明老师首先重点分享了内部推荐和内部招聘以及公司人才库几类充分利用内部资源的招聘渠道，也是相对最高效，高质的方法。对于内部推荐的有效使用，需要从两个维度来拉动，即内部推荐的数量和质量，企业的自我诊断是首当其冲要解决的问题，通过诊断招聘的简历、面试、入职等关键节点上这两个维度的问题来决定如何采取相对应的措施来解决问题。结合激励机制来在不同节点刺激数量或质量的提高，同时通过各类灵活多变的内推活动来营造一个“内推文化”。“比如我曾经尝试过 ‘内部推荐竞赛’——就是让所有的员工在一个相对放松的中午集合起来，让他们去拿着电脑搜他们自己所有社交平台以及实际生活中的人脉（我们会提前设置好条件，比如职位，工作经验，专业背景等等）比如微信、微博、Linkedin、Facebook、手机通讯录，利用一个小时的时间尽可能多的填写。最多的时候通过这一个小时拿到了700多个人的非常有价值的候选人库，这样的人才库是一个有强针对性，经过员工筛选，并与企业员工有一定联系的更高质量的人才库，HR后续需要做的事情就是定期来盘活这个人才库，逐渐将被动候选人转化为主动候选人”。

除了内部推荐之外，内部招聘同样是我们快速找到适合候选人的重要渠道，内部招聘可以通过横向调动，继任者计划以及核心员工发展项目来实现。尤其是对于创业公司来讲，成长速度非常快，短时间内就会经历很大的人员增长和组织架构扩充，如果能够在内部建立起有效的继任者计划以及核心人才轮岗计划，就可以更高效的解决一些关键岗位短时间招聘难的问题，同时也比外部招聘新人少了融入过程中的风险。

企业内部的资源还有一类，那就是公司人才库，在快速大量招聘中积累下来的候选人都是宝贵的长期人才库资源，创业公司一开始就应该从长期发展的角度，有意识的通过有效工具来积累候选人资源。

2、社交平台的价值

讲到社交平台的重要性时，窦艳明老师讲了一个例子：“我的一位做招聘的朋友，他有机会就会去杭州阿里园区随便找个地方坐一天，就用社交APP搜附近的人，然后再加上他们，定点挖人。举这个例子是想说社交平台是一个非常有效的招聘手段，但是需要我们更用心，更有创意的去挖掘它的价值。“

有的创业者可能会说社交平台效率不高，很可能是忽略了社交媒体的本质，就是社交，是互动，是双向沟通。如果真的只是在LinkedIn、微博、微信、知乎、脉脉这些社交平台上面去发布一个职位，然后等候选人申请, 那么它跟求职网站没有任何区别，还不如求职网站有更广泛的针对性。社交媒体的特点在于互动，我们需要主动出击，挖空心思的把社交媒体对招聘的贡献最大化。比如“我很建议创业者通过社交媒体上的言论去锁定一些人，比如知乎会有很多人问问题，你会发现有的人回答非常好，这个人的回答见解非常到位，那你就可以锁定他，可以通过这个方法去挖一个技术大牛甚至是专业领域比较有影响力的人，同时这些有影响力的人的微博或知乎也会有很多人评论、跟帖，那么里面同样可以挖掘出一些这个专业领域的人才。”“而所有这些都需要创业者或者HR去付出更多的时间，花更多的心思，更像跟候选人谈恋爱一样去挖候选人，否则就没有这个热情去做这件事。”

3. 构建人才地图-招聘的战略价值

前面介绍了很多找到候选人的方法，但是如何去设定锁定目标，定位什么样的候选人是适合某个职位的，这样的候选人是否在市场上存在，如果存在，在哪儿？如果不存在怎么调整方向？需要从更高的战略层面来构建人才地图，人才地图指的是公司所在市场上的人才地图，所谓的市场就是跟你的公司所处的领域，所处的行业，所处的方向，所处的阶段相似的这些公司，狭义上讲就是你的直接竞争对手，或者广义上跟你有一些相关业务联系的公司都可以是你的目标。去盘点他们关键职位上的关键人才，最终能够清晰地画出他们的组织架构图以及每个关键职位上的人以及他们的大概职业背景。做得再深一点，至少要跟列出来的人，有一半以上都聊过，那么你除了会知道关键岗位上的人员设置，同时你会知道同类公司一些关键的业务是怎么做的，这些信息对于公司、对于CEO来讲价值不言而喻。

4. 专业垂直网站/论坛

窦艳明老师还分享了一些精准投放招聘广告/帖子的垂直网站和论坛，我们可以拿来就用：

• _{水木社区，可以非常有质量的招到技术或专业性领域的人才；}

• _{V2EX，可以去宣传公司，且招到互联网技术领域的人才；}

• _{Stack Overflow，想在国外找架构师和高端技术人才可以用的网站；}

• _{CSDN，如果你要找技术职能是比较分散的，它会是一个比较好的渠道，涵盖技术范围很广；}

• _{PMCAFF和鸟哥笔记，如果你想招产品经理或者是运营方面的人才可以用；}

• _{Zcool和ChinaUI，聚集了一批UI设计、用户体验的人才；}

• _{LeewiART，它不是一个招聘网站，而是一个画廊。但是是想找优秀的ART的候选人时可以用的渠道；}

• _{编程挑战／在线测评：HackerRank／Oxcoder，Oxcoder是国内的提供实时编译环境的编程测试平台，性价比更适合国内公司，也可以利用这个测试平台把一些有趣的的题放在自己的网站上，然后吸引技术人来挑战。}

5. 数据的魅力

在列举了12大类的招聘渠道以及深入的分享了每个渠道的价值最大化方法之后，窦艳明老师总结说：“这些所有的渠道和方法都有各自的适用性，包括行业，公司，专业，职位以及文化，科学的去优化组合这些渠道使之发挥最大的合力才是根本。招聘是一件既灵活多变以“人”为本的事儿，但同时也是非常需要量化，科学化管理的工作，通过合理的的全面的数据跟踪和分析，我们能够有效地找到适合自己公司具体需求的渠道组合方案，并且根据实际情况不断调整，这样才能真正的用好，用活这些渠道和方法。“

好了，以上就是今天的分享啦！但关于“找人”还有很多方法，比如雇主品牌建设，垂直网站论坛、猎头的使用和管理，校招等，如果您在这方面有自己的想法，可以在留言区和小编勾搭哦～