在快法务的年会上，Boss直聘创始人赵鹏针对创业公司如何找人的问题，把积累多年的经验变成了“天龙八部”，用八招破解创业公司招人难问题。以下是赵鹏口述，思达派（Startup-Partner.com）略作整理：

第一招：60%把握就要“抢人”！

如果你想等到100%时再招人，能人早已被其他人抢走；如果看了两三成就觉得很激动，觉得这个人绝对是孔明，觉得有了孔明如鱼得水，从此就能过上幸福的生活。4个月以后，发现彻底搞错了，然后又在那里凑合，又不知道怎么办。

在重要的人才岗位上，我推荐这样决策：有五六成把握的时候赶紧下手。因为优秀的人才，不会再那里等着让你天天选。

第二招：创始人应该是首席HR！

创业公司凭什么和大公司抢人？我觉得只有一个办法，就是拿命去抢。我看到很多创业公司小老板很会抢人，因为除了拿命去抢，别的都是瞎扯。你以为靠哼，能把那个人哼来吗？除非那个人是个傻子，他那么傻，你让他来干嘛？

所以，怎么去抢？创业公司的人其实也挺牛的，我们标榜了一下，叫穿上显瘦，脱了有肉。为什么脱了有肉呢？因为我们真的肯拿真心，我们真的有诚意，我们肯等那个人13个月。

当别的公司有品牌的时候，创业公司的老板说我来了；他们家派来一个HR，创业公司就是老板来了；当他们说，我们待遇怎么样怎么样的时候，创业公司还是说，哥们我脱了，我来了，我在这儿。

第三招：不看title看作品！

创业公司找小伙伴要看技能和岗位的匹配度，但是千万不要误解把技能当成title或者简历！

技能是什么东西？实际上是他做成过什么，以及他做的过程当中做了什么。不要看技能的简历，或者title，或者谁家出身的，这个都不是最重要的。最重要是他做成过什么，做成事情的时候他在里面具体做了什么，只有这件事情真正跟他的技能相关，他的出身、技能、导师很多时候跟你是没有关系的。

第四招：合适的阶段找合适的人！

大公司的总监级在大公司事业部的角度发挥作用的时候是划算的。大公司的老板用这样的总监，用的是他的什么能力？一种能力是决策能力，他经常需要知道，这个事情是不用做的，这个事情不能这么做。大公司的总监级，就是他是比较短的时间能够做快速决策的能力。第二是协调协作能力。大公司之间都有各种平衡，部门之间的协作。

作为一个创业公司，你需要的是那个哥们能不能一语中的地指出问题，这个时候你拿大公司总监需要的能力去找人是不对的。

适合就好，你现在在什么样的发展阶段，就需要什么样的人。

第五招：争取搭配团队！

我们经常会指责一名同学，或者苦口婆心地劝一个人，你怎么跟他就不能搭呢？他这个人跟谁都能搭，怎么就跟你不能搭呢？

有一个特别重要的匹配就是上下级之间的匹配。有的人跟着这个老大每天都很光彩，换另外一种形态的老大，不知道什么原因，他就每天变得很萎缩。人跟人之间的这种匹配特别重要，甚至于比别的东西都重要。

有些创业者经常把人当做一种产品，当做一种工具去对待。但实际上什么人跟什么人搭很关键，换工作的本质很多时候是在换BOSS。回想一下我们过去的成长历程，还有我们身边了解的那些人，很多人是因为一个公司而去了一个地方，但是会因为一个主管离开了这个地方。

第六招：用时间来争取你要的人！

有一个创业者说，他等一个月人等了13个月。他看上一个产品经理，那个产品经理是一个创业公司的联合创始人、首席产品官。他说他等了他13个月。

我受到的启发是，没有谁可以强迫谁做选择，不要强迫别人，引诱别人做选择，否则你自己要买单的。真正该在一起，走的很好的中国合伙人一定跟时间有关系。

第七招： 防火防盗防喷子！

一个创业公司在找人这件事情上，什么是最大的教训？就是珍爱生命，防止喷子。

在你自己半知不懂的一些领域，恨不得两个人连塌而眠，聊到最后都不知道对方在说什么了，对方真乃神人也。遇到特别能喷的人千万要小心，创业公司的小伙伴遇到困难的时候，有一些关键岗位解决不了，这时候他遇到特别能喷的，这个哥们信了，吃了大亏。所以，我今天特意说一下，因为创业者都不容易，所以防火、防盗、防喷子。

当然，有些岗位就需要这些喷子，这个跟岗位有关系。

第八招：如何管理空降兵

很多人在中期有点钱了，弄个A，弄个A+，弄个B，这时候需要有空降兵，甚至要给联合创始人title和待遇的人进来。这里有三点要注意：

1、要花非常多的时间跟你新弄来的人在一起，尤其CEO要花这样的时间。

2、新人也许很有潜力，但是一开始尽量不要给他太多事情去做，我们叫一路纵队的模型。让他在一个岗位上打有两大好处，容易出业绩你就赚了，容易出业绩，其他人会信服。

3，你觉得这个人特别能培养，恨不得明天早上就把CEO让给他做了。到这种程度想培养他的时候，就不要太着急。