最近，腾讯小马哥和易车网都给旗下员工发放了股票，这会是“绑住”员工的一种策略吗？本文作者 Andy Rachleff 是财务顾问软件公司 Wealthfront 首席执行官兼总裁，在创立 Wealthfront 公司之前，他还是知名风投 Benchamark Capital 联合创始人兼普通合伙人。此外，Rachleff 还在斯坦福商学院教授技术创业课程。 

硅谷公司和美国几乎所有其他行业的公司最大的不同，就是科技公司能够做到合理地给普通员工分配股权（通常是以股票期权的形式），而且，这种形式已经成为了一种常态。五十年前，像飞兆半导体和惠普公司开始给自己的员工发放股权的时候，那些传统企业无一不感到震惊，要知道，之前只有进入到企业高级管理层才能够拿到公司股权。但相比于传统企业，硅谷的“工程传统”催生了更加平等的公司文化。

                                                          ——史蒂文•约翰逊，《贵族社会》 （The Peer Society）

年轻的技术初创公司几乎都普遍存在股权文化，如果实施得当，大多数员工在公司持股能够： 

• 让员工把自己的风险和回报绑定在一家前途未卜的公司身上；
  

• 让那些创造长期价值和善于思考的员工获得回报；

• 鼓励员工从长远角度出发，去思考如何帮助企业获得成功。

不幸的是，尽管构建新员工期权计划已经有了几十年的经验，但许多初创公司在制定鼓励员工获得长期回报的股权补偿计划的时候，依然无法做到位。

当我还是一个风险投资家的时候，我注意到凡是很少流失人才的公司都存有共性——当然，在寻求顶级人才的时候，这些公司都会提供极具挑战性、且振奋人心的工作环境；但是，你也许会惊讶地发现，他们都是以增发股票期权的方式来奖励那些做出杰出表现的员工。不过，现在也有些初创公司会以受限制股权的方式来激励员工。

Wealthfront 股权分配计划

基于我对行业内股权分配的观察，我创造了一个公平的股权分配方案，并且鼓励所有我投资过的初创公司都能使用这套方案。很多和我有过合作的企业高管、董事会成员都认为我这套股权分配方案很不错，并且应用在了自己的公司里。多年以来，我可以很自豪地说，数百家公司都使用过我的股权分配方案，其中不乏业内知名企业，包括全球领先的数据运营商 Equinix、网络安全服务提供商瞻博网络、以及基于 EDS 知识产权的企业管理软件公司 Opsware。

所以毫无疑问，我在自己的 Wealthfront 公司也采用了这套股权分配方案，在此，我不妨把这套股权分配计划称为——Wealthfront 股权计划。

工作原理

Wealthfront 股权计划设计的目的，是要为四种类型的员工承诺授予股权，事实上，每一年你创造出的期权池，就是为了解决以下需要：

一、给新员工分配股权

这可以让你吸引到市场上很多优秀的新员工。

二、给升职员工分配股权

这可以奖励那些已经获得晋升的员工，晋升股权应该从接受者第一天上任新岗位那天算起。

三、给工作表现出色的员工分配股权

这可以每年分配一次，授予对象应该是业绩排名靠前的员工，数量在全体员工的 10-20% 左右。给他们分配股权，一方面是因为他们的确与众不同，另一方面则是对他们在过去一年工作的一种肯定，并且高管层最好不要参与到此类股权奖励分配中。

四、常青股权奖励

这种类型的股权，其实可以分配给所有员工，不过你最好从在公司工作两年半时间的员工开始分配股权，之后每年操作一次。另外，你最好不要等待员工的股权权益都到期之后再给他们分配“常青股权奖励”，而是该每年执行一次，因为这样不至于让员工一次性获得大量股权之后，去寻找其他机会（比如跳槽）。每年的“常青股权奖励”比例应该是占到该员工所在岗位应得的总股权的四分之一，这样其实能够把原本授予的全部常青股权以四年一个周期发放出去，避免出现诸如员工跳槽的风险。

常青股权奖励成功的关键在于，你需要较早地提供持续性的股权奖励

绝大多数公司会考虑给予新员工股权的规模，到了现在这个时候，他们都会选择使用工具来计算新员工股权分配，比如我们使用的是自己研发的“Wealthfront Start-Up Salary & Equity Compensation Tool”工具，来根据某个特定职位应该拿到多少薪水和股权。

但是很少有公司，特别是那些年轻的初创公司，会去认真考虑接下来的股权补偿分配问题。如果你告诉自己的员工，要像“公司主人一样去去思考问题”，那么就比需要给他们匹配相应的股权，把他们和公司的成功/风险“绑定”在一起。

常青股权补偿是最容易被科技初创公司忽略的一个员工激励方式，他们也很少会花时间研究这些东西，结果就是等到考虑这一切的时候，都为时已晚了。

事实上，对于绝大多数技术员工来说，在一家公司的平均就职时间通常是 2-3 年，所以如果按照前文介绍的以四年一个周期来分配股权补偿的话，显然已经太迟了。

Wealthfront 股权分配方案并不是一个点对点的过程，而是提供了一个更加透明、更可持续性、也更公平的方式，这也能够更好地留住优秀人才，让他们和公司长期发展“绑定”在一起。不仅如此，你需要避免员工“江郎才尽”，因此要把长期职业发展和对公司的贡献，以及“主人翁”精神都绑定在股权上面。股权补偿最好的一种做法是，随着公司的发展，按照一定的比例逐步来授予股权，而不是一次性给予所有补偿。

那么，稀释股权是怎么回事呢？ 

根据我们的计算，Wealthfront 股权分配方案每年会导致产生公司 3.5-5% 的股权稀释，而且这个还是在基于没有招募任何高级管理人员的前提下的股权稀释比例。（请看我们的 PPT，里面详细介绍了一个 50 个人的私营企业如何分配股权）

作为参考，绝大多数上市科技公司会每年把自己的股权池扩大 4-5%，因此股权稀释的比例范围最好也能在相应的比例范围之内。

Wealthfront 股权分配方案还可能导致每年 0.5-1% 的额外股权稀释问题。解决这个问题的方法，就是要问问你自己，如果你的股东，在一个股权授予周期内（通常是四年时间，4*0.5-1%，总的额外稀释比例可能会是在 2-4% 之间），是否能够接受这样的股权稀释比例，还是愿意承担失去关键员工的风险？此外，如果你重新招募新员工，可能也会给他们分配股权，造成股权稀释，所以在此你就需要做出一个权衡，到底是给关键员工分配额外股权，还是做出其他抉择。

对于一家公司来说，可能有些董事会成员会觉得股权稀释的比例总比吸收的比例要高。几个月前，我为旗下两家投资的公司招募了首席执行官，他们一开始都表示不太认可 Wealthfront 股权分配计划，直到他们变成公司董事会成员之后，才意识到这个计划的性价比极高，可以说，这个股权计划让很多员工收益。不用说，以后他们投资的初创公司，要会推荐使用 Wealthfront 股权分配计划。

随着公司的规模逐渐扩大，投资人和员工都应该获得更多收益，而不是互相争夺公司财富。如果 Wealthfront 股权分配计划无法执行下去，只能说公司高管层过于贪婪，而对于初创公司而言，贪婪是不会有什么好结果的。

一个公司领导和员工都适用的股权分配计划

毋庸置疑，每个企业（特别是初创公司）都想要留住关键员工，为了实现这一目标，最后一个要点就是企业要努力打造一种企业文化，让员工认为股权比现金更加重要，你应该去鼓励员工思考股权价值，让他们把股权和自己的工作成就绑定在一起，只要整个公司实现了价值提升，员工的股权也就会更值钱。千万不要让员工有另一种思想，就是完成一项工作任务之后，就要索取更多股权。根据我自己的经验，公司每次实现了一个里程碑就给员工分配股权的做法其实并不好，这样根本无法建立起一个正确的股权价值文化，最后很可能会得不偿失。

一个精心设计的股权分配计划，会让公司领导和员工都从中受益。Wealthfront 股权分配计划可以使企业主不用花费太多成本，就能让更多优秀人才留在公司里，这种双赢的局面显然也是我们都渴望看到的。