创业团队的资源很有限，包括时间紧张、人员有限和财力有限。不说是普通创业者，即使业内明星人物开始创业招人都很难。

我创业在最开始的时候只有两个人，别人都不愿意来。后来我找到一些实习生让公司看着有些人气。但是我约人面试不敢约到周四，因为周四实习生都回学校上课了。毕竟真正能够豁出去和你干的是极少数，留下自我驱动优秀的人很难（因为这类人往往自己出去单干了）。

即使你做了大量工作，可以招到一两个志同道合优秀人才。但是，这个招人任务的完成的时间往往和公司发展对人员需求的紧迫之间是有时间差的—项目不推进公司就会死，如果这时候你找不到“自我驱动”的人，你会不会降低要求，先找一个可以干活的人？

这里我分享一下我在5年的时间里，不断招聘用人试错的过程中，形成了一些招聘的经验原则。以下是我的5点分享：

1、拒绝“烂泥扶不上墙”的，不招心智不成熟的人。

即使技术再过硬，如果一个人想不明白为什么工作，也没有能力发现自身问题，或者口头上能发现问题，行动上无法改变的，不能用。一个人如果不能正确的自我认知，且没有能力持续自我改进，加入任何一个团队都会带来消极影响。这可不仅仅是多发一个人工资的问题，而是会影响整个团队氛围，创始人必须重视。

2、需要技术积累的工作优先招有经验的。

这一点等于花钱买到技术进步的时间，对于一个技术驱动型的团队是非常重要的。尤其有一个技术领军人物，对于整个团队的技术能力发展和成果质量都有很重要的帮助。我们团队在发展过程中，几次技术质量的大幅度提升，都与引入得力的新的技术骨干有关，一旦技术力量融入团队，整个公司的技术水平就上到新台阶了。这种人对公司发展有很大的意义。要避免在这方面招聘的时候舍不得投入，商场就是战场，如果都用刚毕业的学生或经验少的人慢慢摸索，摸索付出的代价远远大于支出的招聘费用。

3、非技术积累岗位不考虑经验。

很多问题的解决并不是技术问题，而是思路和热情的问题。很多工作经验多的人往往就如最近很流行的文章中说的那样，工作十年可能是重复一年的经验。而那些善于学习，勤于思考，充满热情的新人，要优秀的多，成长也快的多。因此，很多时候，要挖掘潜力新人，着力培养，很快能够成为团队的中坚力量。

4、招聘标准要逐步提高。

一个团队在成长的过程中，招聘员工时对入职员工的要求也是逐步提高的，去年能加入团队的人，可能今年再来就不够格了。这方面我觉得美团招聘的一个原则值得学习，那就是每个新招的人的水平要高于现有团队的平均水平，从而保证团队平均能力在提升。事实上这一点是很重要的，mable也说，人才使用是遵循”破窗理论“的，一个糟糕的团队成员会毁掉一个团队。而我的经验是，优秀的人更愿意和一帮优秀的人共事，你提高用人门槛，就是在提升招聘优秀人才的竞争力。

5、上面说的都是错的

“上面说的都是错的”。

招聘用人的方法没有统一的标准答案，只要你能打造出一只有凝聚力、战斗力的队伍就是好方法。每一个团队都是一种生物，他们在不同的行业，不同的城市，不同的市场里适应不同的环境，只有深刻理解自己的环境和使命，才能更好的打造属于自己的最佳团队。

本文转载自南极圈极创营，经思达派编辑。